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Revoluciona tu Sistema de Seguridad y Salud con estos 10 pasos

Ninfa del Carmen Monsalve / / Casos de éxito, Mejoramiento empresarial, SG-SST

¡Bonito día! Gracias por leernos. Para realizar una gestión en los riesgos de seguridad y salud en el trabajo, es decir, para evitar enfermedades y accidentes, existe una normativa que recomienda el Ministerio de Trabajo, que tiene una guía práctica para empresas menores a diez empleados. El conocido como ciclo de cuatro pasos PHVA, esto quiere decir, Planear, Hacer, Verificar y Actuar.

Estos cuatro pasos básicos ayudarán a gestionar los riesgos. Pero veremos, además 10 pasos para organizar nuestro sistema de riesgos en nuestra empresa.

  • Evaluación inicial: es un procedimiento inicial, que consiste en una auditoria de documentos para implementarse en la empresa.
  • Identificación de riesgos y valores: es necesario para empezar el proceso, hacer una identificación de riesgos y de valores dentro de la empresa. Se sugiere para llevar a cabo este paso fundamental, la utilización de la GTC-045, por medio de esta importante guía, podrás identificar los riesgos y valores dentro de la organización.
  • Definir políticas y objetivos del sistema: este paso tiene, a su vez, otros que resultan importantes. 1) se debe tener en cuenta el cumplimiento de la legislación para poder llevar a cabo la política en la organización. 2) La cultura de seguridad es esencial para poder generar una conciencia y una responsabilidad al interior de la empresa. 3) Gestionar los riesgos presentes, es una estrategia que permitirá facilitar la reducción de la accidental, así como las enfermedades laborales presentes.
  • El plan de trabajo anual: a partir de una fecha determinada se ha realizado, se planifican las actividades, recursos, responsabilidad, así como fechas estipuladas dentro de un calendario que todos deben conocer.
  • Programa de capacitación e inducción: se establecen las capacitaciones de acuerdo a su nivel de riesgo. Por ejemplo, la capacitación de trabajo en equipo, debe aplicarse a los empleados de tal categoría, es decir, que en una fábrica serán los trabajadores del área de producción los que recibirán dicha capacitación; no tendría mucho sentido, hacer dicha capacitación al encargado de seguridad que está en la portería solo durante la totalidad de su turno.
  • Preparación y prevención ante emergencias: aquí se identifican rutas, puntos de encuentros, alarmas y alertas, así como puntos de vulnerabilidad, para tener presente a la hora de una contingencia en la empresa.
  • Reporte de investigación de incidentes y accidentes de trabajo: aquí hay que establecer un reporte de incidentes por parte de los empleados, el equipo de investigación de los mismos y finalmente, el acompañamiento a los empleados que tengan una enfermedad o accidente.
  • Definir criterios: tener en cuenta los criterios y la exposición a los riesgos dentro de la empresa
  • Evaluación de la gestión SST: hay que hacer un diseño para evaluar la capacidad del diseño de prevención de riesgos en la empresa
  • Acciones correctivas y preventivas: a partir de los resultados de la anterior evaluación, se mejora constantemente y se perfecciona la respuesta a los riesgos.

Cuéntame, ¿cuáles de estos pasos aplicas en tu empresa?, ya sabes que me gusta mucho leer tus comentarios, escríbeme más abajo,

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¿Cómo ser un buen asesor de Seguridad y salud en el trabajo?

Ninfa del Carmen Monsalve / / Casos de éxito, Mejoramiento empresarial, SG-SST

¡Bonito día! Gracias por leernos.

El día de hoy te vamos a enseñar los aspectos principales que debes seguir para ser un buen asesor de seguridad y salud en el trabajo, usando 5 características importantes.

Como dijo Frank E. Bird “el profesional de seguridad es aquel que aconseja, evalúa, ayuda, facilita, enseña… no es aquel que deteriora, acusa, deprime, estorba, molesta, desmoraliza”. Por esto fórmate, estudia y gana experiencia, para que seas un gran asesor de seguridad y salud en el trabajo.

A la hora de dar una asesoría te recomendamos seguir estos 5 consejos que te permitirán asesorar lo mejor posible a una empresa en el tema de SG-SST:

Las condiciones de la asesoría deben ser de común acuerdo

Se deben tener las condiciones y términos claros de cómo se realizará la asesoría, el tiempo de visitas, el alcance de la misma, y principalmente los compromisos que tomará la empresa con dicho sistema. Recuerda que un buen asesor es que el que enseña cómo mantener dicho sistema así el mismo no se encuentre trabajando para ella.

Inicia desde un verdadero diagnóstico

Recuerda, no vale de nada, que elabores un plan de trabajo anual sin que verifiques los principales riesgos presentes, por eso te recomendamos el uso de la metodología del diagnóstico de las 3P (Personas, Procesos y propiedad).

Seguimiento permanente

Un buen asesor es el que está inmerso en el proceso, evaluando y verificando que se lleve a cabo el proceso, y que las medidas implementadas sean efectivas a las necesidades.

Compromiso de la empresa

Un buen asesor debe ser una guía, no debe ser quien realiza todo y la empresa solo se encarga de firmar y publicar.

Inclusión de los trabajadores

Comprometer a los trabajadores en todo el proceso desde el diseño hasta su implementación.

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Historia de la salud ocupacional

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial

¡Bonito día! Gracias por leernos. El día de hoy te enseñaremos la historia de la salud ocupacional, un proceso que viene desde la época de los faraones y que poco a poco ha ido evolucionando a través de la historia.

Muchos pueden pensar que la Seguridad y la Salud en el Trabajo es algo moderno, pero esto no es así, la salud ocupacional está presente desde la época de las pirámides, y esto es lógico, ya que si no cuidaban a su gente no tendrían quien construyera las pirámides.

Desde un punto teórico la salud ocupacional nace con los estudios de un médico italiano llamado Benardino Ramazzini, cuyas investigaciones sobre enfermedades laborales y la promoción de ciertos controles para asegurar la salud del trabajador. También el termino moderno de la salud ocupacional se da por algunos grandes acontecimientos, como el inicio de la revolución industrial donde las empresas estaban enfocadas en la producción en masa y el principal combustible era el carbón, estos factores exponían a grandes riesgos a los trabajadores, luego con el inicio de la 1era Guerra Mundial en 1914, todos estos peligros se vieron aumentados, ya que las empresas debía prestar sus servicios para el principal recurso de la guerra, es decir las armas.

En 1919 culmina la guerra y se firma el Tratado de Versalles, donde nace la O.I.T. (La Organización Internacional del Trabajo), la cual se crea con el fin de que los países que forman parte de ella puedan tener los aspectos claves para poder proteger la salud y el bienestar de nuestros trabajadores. Siento este un hito fundamental en el nacimiento de la gestión de los riesgos laborales con enfoque moderno.

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Cómo implementar la gestión del conocimiento en las empresas

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial

¡Bonito día! Gracias por leernos.

Hoy hablaremos de cómo implementar la gestión del conocimiento en tu empresa, te puedes hacer la pregunta ¿qué es la gestión del conocimiento?, y ¿para qué es necesario implementarlo en mi empresa? La gestión del conocimiento es un proceso que nos permite valorar los activos intangibles, tales como la marca, prácticas de trabajo, el conocimiento, los clientes, las patentes, las relaciones, el desarrollo e innovaciones internas de la empresa y el talento humano; la gestión del conocimiento nos permite valorar todos estos activos, los cuales si no se cuidan pueden causar problemas a la organización.

Entonces ¿Qué debemos hacer para implementarlo?, debemos realizar las siguientes etapas

Identificar el conocimiento clave

Para ello debemos realizar una gestión estratégica, que nos permita la dirección y el objetivo de la empresa, de este modo podremos determinar los procesos o etapas que permitirán que la empresa pueda cumplir su objetivo y así finalmente identificar el conocimiento necesario y que personas deben manejar el mismo dentro de la empresa, para que nos permita cumplir el objetivo de la organización.

Adquisición del conocimiento

Esta adquisición puede ser interna o externa a la empresa, por ejemplo si tenemos una cadena de restaurantes de comida mexicana, y nuestro target es el público mexicano, y tenemos a un empleado el cual prepara los tacos de un modo que nadie lo hace, la gestión del conocimiento nos permitirá que en cada uno de los se pueda adquirir el modo de preparación de los tacos, con el fin de mantener nuestra calidad y de la misma manera mejorar nuestra producción; este caso se refiere a un caso interno, pero si nuestra empresa fuera una fábrica de zapatos y actualmente no está en uso una nueva máquina para la producción de las suelas, que permitirá mejorar la producción y disminuir los accidentes laborales, sin embargo al ser tan nueva, posiblemente en el medio donde se encuentre nuestra empresa, el manejo de la misma es desconocido, por lo que tendremos que adquirir el conocimiento de cómo manejar dicha maquinaria, en el sector donde se usa. En ambos casos el conocimiento debe ser gestionado para que el mismo pase de ser tácito a explicito con el fin de usarlo para mejorar y cumplir nuestra misión.

Desarrollar, validar y preservar

Cabe destacar que no todo el conocimiento que se encuentra dentro o que va llegando a nuestra empresa es útil, por ello el conocimiento es necesario que se validado. El titulo haría pensar que con el hecho de preservar seria mantenerlos en una base de datos, en documentos, en una página web, etc.; pero en realidad la manera de preservar el conocimiento es volverlo útil, y ¿Cómo es esto?, se refiere a transmitirlo de generación en generación a las personas que lo necesiten dentro de la empresa.

Compartir y distribuir

En esta etapa es necesario transmitir el conocimiento a las personas que lo requieran o necesiten, por ejemplo si tenemos un vigilante nocturno, que generalmente se encuentra solo, entonces la capacitación de trabajo en equipo seria innecesaria o inútil, por esto es más competente formarlo en aptitudes y capacidades que pueda aplicar en su área de trabajo.

Usar, aplicar, actualizar y mejorar

Finalmente debemos usar y aplicar todos aquellos conocimientos adquiridos que permitan lograr el objetivo de la organización, pero tomando en cuenta que no solo se debe quedar ahí sino que ellos deben actualizarse de manera que nos permita mejorar a nuestra empresa y a nuestros trabajadores.

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¿Cómo evaluar las cargas de trabajo?

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial

¡Bonito día! Gracias por leernos.

Las evaluaciones de las cargas de trabajo son instrumentos que permiten a las empresas gestionar el talento humano, planeando y organizando al personal y ayudar al proceso de toma de decisiones. Y ¿Qué nos permite evaluar las cargas de trabajo?, nos da la oportunidad de conocer el tiempo necesario para realizar ciertas actividades en el trabajo y cuales consumen más del mismo, además nos permite saber si existe una sobrecarga de trabajo que pueden perturbar el bienestar o la motivación de nuestros trabajadores.

Por ello a continuación te mostraremos los 6 pasos a seguir para realizar la evaluación de las cargas de trabajo en tu empresa:

1.      Definir el propósito del estudio y la forma de realizarlo

En este paso se define un modelo teórico que debe estar relacionado con el enfoque que queremos llevar en nuestra empresa, usaremos dos, el enfoque cuantitativo y el cualitativo.

·         Enfoque cuantitativo (empresas de producción)

Si la empresa busca conocer el tiempo necesario que necesita un trabajador para realizar una actividad en específico para estandarizar ese tiempo en las otras partes de la producción, generando así un modelo de tiempos y procesos. Por ejemplo una fábrica de camisas, busca establecer que tiempo es necesario en cortar la tela, coserla, unir los botones, etc., en estos casos el enfoque cuantitativo es útil debido a que la empresa busca calcular el costo de la producción, donde es necesario conocer el tiempo necesario en cada una de las estaciones de trabajo.

·         Enfoque Cualitativo (empresas de servicios)

En este caso dichas empresas no buscan generar un producto en masa, si no que dan servicios o producen un intangible. En este caso no es útil cronometrar el tiempo usado, si no tomar en cuenta modelos que evalúen ¿Cuánto tiempo le toma realizar sus funciones? y si al final de sus horas de trabajo, sus funciones aportan al cumplimiento de la misión de la empresa.

2.      Comunicación

Comunique y exponga el proyecto a sus empleados, es decir infórmelos de las metas a las que quiere llegar, también puede invitarlos a que se unan al comité de evaluación de cargas de trabajo, para que formen parte de este proceso. En el modelo cualitativo es aún más necesaria esta participación porque también como se busca ver cómo afecta la carga de trabajo en el bienestar y en la motivación del trabajador.  

3.      Escuche (recolección de datos)

Use varias herramientas para conocer la opinión se sus empleados, como los grupos focales, que mediante reuniones puede conocer la percepción de los trabajadores del área de trabajo o la realización de dicha tarea, haga encuestas, entrevistas, observación directa o acompañamiento de las actividades u otras herramientas o métodos le permita recolectar la información.

4.      Interpretación de datos

Aquí es muy importante dar respuesta a estas preguntas ¿existe una sobrecarga de trabajo?, ¿Qué actividades consumen más tiempo del trabajador?, y por ultimo ¿De qué manera se puede optimizar el proceso? Ya sea automatizando, eliminando, o replanteando dicha actividad.

5.      Diseño e implementación de mejoras

Busque soluciones a las problemáticas identificadas, si por ejemplo existe un retraso de los trabajadores por tener que completar informes, se debe buscar la manera de disminuir el impacto en el tiempo de los mismos. Siempre busque e implemente soluciones a esos problemas que pueden generar retraso en la actividad.

6.      Evaluación de la efectividad de las acciones tomadas y ejecución de mejoras

Evalué si las mejoras implementadas, permiten al trabajador, sentir que puede realizar esa carga de trabajo dentro de su jornada laboral.

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3 principios claves para una exhaustiva investigación de los accidentes de trabajo

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial, SG-SST

¡Bonito día! Gracias por leernos. En este articulo te revelaré los tres principios básicos para que la investigación de los accidentes de trabajo aporte valor a tu empresa.

¿sabías que en Colombia suceden cada año cerca de 600 mil accidentes de trabajo? Aunque desde hace bastante tiempo atrás, exactamente, desde el año de 1886, se promulgó la ley 30, que pretendía inspeccionar a las industrias para hacer control de la salubridad pública de los trabajadores colombianos, ha sido en la época moderna, cuando se ha estudiado de manera científica y estadística los casos de salud laboral. Por ello, vamos a mostrarte los 3 principios claves para una exhaustiva investigación de los accidentes de trabajo.

Dentro de las estadísticas realizadas para determinar las causas de los accidentes de trabajo, se ha encontrado que la principal industria de riesgo para los trabajadores es la agricultura, con 5 de cada 100 casos. En segundo lugar, está la minería y el trabajo en canteras, que deja a 4 de cada 100 trabajadores, y finalmente, la industria manufacturera, tiene un índice de accidentalidad laboral de 3 por cada 100 trabajadores.

Vamos al grano. El primer principio para tener éxito en la investigación de los accidentes de trabajo tiene que ver con el rigor en la investigación de los hechos. Aplicando la mayéutica, es decir, el método socrático por medio del cual se llega a respuestas por medio de indagaciones y preguntas, lo primero que debe hacerse es recabar datos, informaciones y versiones que indiquen con exactitud los pormenores del accidente. ¿Qué pasó? ¿Quiénes fueron testigos? ¿Dónde estaban? ¿Cómo se enteraron? Éstas pistas, nos darán luces sobre qué sucedió realmente, haciendo una suerte de mapa de lo sucedido que nos ayude a aclarar el suceso en que ocurrió el accidente de trabajo.

El segundo principio para una exhaustiva investigación de los accidentes de trabajo, consiste en entrevistar directamente al trabajador accidentado, en el caso en que sea posible. Escuchar de viva voz lo que le sucedió y las circunstancias del accidente, puede ayudar mucho. Así, será posible detectar comportamientos erráticos, fallos en la seguridad y prevención de futuros accidentes de trabajo. En todo caso, siempre es necesario que podamos contar con un testigo neutral y que esté siempre presente. Para este efecto las cámaras de seguridad y otros mecanismos tecnológicos, como sensores, pueden darnos una valiosa ayuda en juntar los datos para la investigación del accidente de trabajo.

Finalmente, el tercer principio para una exhaustiva investigación de los accidentes de trabajo, tiene que ver con la observación. Realizar una detallada observación y empalme de datos, permite que tengamos una idea global de lo ocurrido. Realizar un informe escrito o en vídeo, puede facilitar enormemente esta compleja tarea.

Te pregunto, en tu vida diaria como responsable de SST, ¿utilizas estos 3 principios claves para una exhaustiva investigación de los accidentes de trabajo?, déjame tus comentarios.

 

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Tendencias modernas de Gestión Humana

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial

¡Bonito día! Gracias por leernos. Pensar la Gestión Humana como el mero cumplimiento de los requisitos contractuales o el “accionar” para que los trabajadores produzcan más, no solo es una idea arcaica, sino poco estratégica.

Las expectativas sobre la vida han cambiado en los últimos años, convivimos con una nueva generación de empleados que en un alto porcentaje no sueñan con llegar hasta viejitos en la empresa donde actualmente laboran, ni creen que su empleo es lo mejor que les ha pasado en la vida. Por el contrario, desean conocer varios sectores económicos, liderar proyectos, crear sus propias empresas y sentir que su empleo tiene sentido

Me encontré hace unos días con esta caricatura de Feroz (Periódico la Crónica del Quindío) y creo que es muy apropiada para este artículo. Con las actuales configuraciones del mundo del trabajo y sus protagonistas, es desacertado pensar que la Gestión Humana debe continuar ejerciéndose bajo los preceptos que nos acompañan desde la revolución industrial. Es necesario aplicar nuevos métodos, empezar por interesarnos no por el talento de las personas, sino por las personas mismas y convertirnos en un aliado estratégico desde la creación de sentido y valor para cada uno de los trabajadores de la empresa.

Por esto la importancia de mantenernos actualizados y conocer las tendencias modernas y experiencias que están dando mejores resultados. Tendencias como, por ejemplo: procesos de selección 4.0, neocompetencia laboral, flexibilidad contractual, empleados del futuro, experiencia del cliente interno, liderazgo transformacional, teletrabajo, flexibilidad en horarios y coevaluación del desempeño, son algunas de las que vale la pena conocer.

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Fuimos engañados acerca de las competencias laborales

Ninfa del Carmen Monsalve / / Mejoramiento empresarial

¡Bonito día! Gracias por leernos. Por años se dijo que las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencia y capacidades de una persona para destacarse en un área laboral, ¿pero acaso eso es cierto?

La humanidad ha tenido que reaprender y darse cuenta de sus equivocaciones: como cuando creíamos que la tierra era plana, la esclavitud era buena y que para ser competente bastaba con tener conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas y ganas. Cosa más falsa sino se cuenta con el ambiente adecuado para desarrollar esos talentos. Tal y como lo descubrimos en esta investigación

Durante un año investigamos este tema, realizamos la reconstrucción histórica del concepto y descubrimos que en el campo de la salud ocupacional se requiere un nuevo enfoque, que posibilite la gestión efectiva de los riesgos y al líder del sistema de gestión, mostrar resultados superiores a los que hoy día presenta. A partir del análisis de la información encontramos que existen algunos puntos de convergencia entre los autores.

En un principio, el concepto fue entendido desde un enfoque darwinista y de superación de capacidades, interpretada como un conjunto de saberes, habilidades y disposiciones del ser humano frente al trabajo que le permite lograr resultados superiores, más sin embargo, hacia la década de los 90 se empieza a construir un concepto mucho más integral que expone, que además de los atributos personales, deben existir algunas condiciones de ambiente laboral y exigencias en el trabajo, adecuadas para que la competencia pueda ser manifiesta; el desempeño de excelencia se logra en la medida en que los tres elementos se completen y converjan equilibradamente.

Pensar en que las competencias laborales son atributos y responsabilidades solo del trabajador es leer el libro de forma incompleta. Si la empresa no dispone su acompañamiento, recursos y apoyo, por más brillante y talentoso que sea el trabajador no podrá producir resultados extraordinarios. Por eso, hoy los invitamos a un nuevo concepto de Competencia Laboral. NEOCOMPETENCIAS. Llamamos a que se entienda que la responsabilidad por producir mejores resultados es tanto de la empresa como del trabajador.

Lee aquí el estudio completo: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-21412016000300016

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